Nadchodzi rewolucja w prawie pracy! Najprawdopodobniej od 1 stycznia 2023 r. mają zostać wprowadzone liczne zmiany, które niewątpliwie przeorganizują regulacje prawne miedzy pracodawcą a pracownikiem.
- Jakie zmiany nastąpią w prawie pracy?
- Kogo dotyczy nowelizacja prawa pracy?
Do najważniejszych zmian należy zaliczyć:
- Uregulowanie zasad pracy zdalnej – w sytuacji gdy stanowisko oraz rodzaj wykonywanej pracy to umożliwiają, po złożeniu wniosku przez pracownika, będzie on mógł świadczyć pracę na rzecz pracodawcy w formie zdalnej, we wskazanym przez siebie miejscu. Zasady wykonywania obowiązków w tej formie winno zostać uregulowane w samej umowie o pracę lub dokumentach wewnętrznych w zakładzie pracy (tj. regulaminach, procedurach itd.) Pracodawca może odmówić pracy zdalnej, gdy nie jest ona możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Do dość kontrowersyjnej regulacji należy obowiązek pracodawcy do pokrycia kosztów pracy zdalnej pracownika. Pracodawca może z kolei „oddelegować” do pracy zdalnej w formie jednostronnego polecenia w sytuacjach wprowadzenia stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej i tylko jeśli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
- Implementacja dyrektywy work-life balance- Polska znacząco opóźnia się z wdrożeniem Dyrektywy tzw. work-life balance. Można zatem spodziewać się, że zmiany będą wprowadzane w pośpiechu. Dyrektywa ta przewiduje regulacje korzystne dla pracowników-rodziców, które przewidują przede wszystkim większą ilość dni wolnych w pracy, które mają zapewnić warunki do zatroszczenia się o swoją rodzinę.
- Wprowadzenie dodatkowych urlopów:
- bezpłatnego urlopu opiekuńczego- Wymiar takiego urlopu wynosi 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienie wsparcia osobie bliskiej, będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym wymagającej opieki z poważnych względów medycznych. Urlop nie wlicza się do puli urlopu wypoczynkowego.
- Urlop z powodu „siły wyższej” Chodzi tutaj o wprowadzenie urlopu z uwagi na wystąpienie tzw. „siły wyższej” w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Siła wyższa będzie musiała dotyczyć życia rodzinnego np. wypadku lub choroby. Wniosek o udzielnie urlopu z powodu wystąpienia siły wyższej pracownik winien złożyć na 3 dni przed jego rozpoczęciem. Regulacja ta będzie obowiązywać na innych zasadach niż „urlop na żądanie” i będzie odrębna od tego urlopu jak i urlopu wypoczynkowego. Dla tego urlopu występuje wynagrodzenie w wysokości 50% wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
- Zmieniony urlop rodzicielski – kolejną regulacją, która będzie wdrożona po implementacji dyrektywy work-life balance dotyczy zwiększenia wymiaru urlopu rodzicielskiego. Urlop rodzicielski, będzie wynosił 41 tygodni, a w przypadku ciąży mnogiej – 43 tygodnie (obecnie jest to odpowiednio 32 i 34 tygodnie). Zwiększeniu ulegnie także wymiar przysługujący ojcu, ponieważ każde z rodziców będzie dysponowało 9 tygodniami niezbywalnego urlopu ( w tej chwili ojcowie mogą korzystać z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego).
- Nowe regulacje w umowach o pracę – zmiany dotyczyć będą obowiązku pracodawcy do podawania, na piśmie, przyczyny rozwiązania umowy na czas określony. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi pracy w kilku miejscach. Rozszerzony zostanie obowiązek informacyjny o warunkach zatrudnienia. Okres umowy na czas próbny będzie zależeć od planowanego okresu zatrudnienia na czas określony po okresie próby. Zasadniczo po 2 mies. okresie próby będzie możliwe przedłużenie umowy na czas określony o dodatkowy miesiąc ale wyłącznie w przypadkach szczególnych.
- Kontrola trzeźwości pracowników- ostateczny kształt nie jest jeszcze znany lecz w projekcie znajdziemy przepisy, które mają uregulować kompleksowo to zagadnienie. Pracownik będzie mógł być badany przez pracodawcę pod kątem spożycia alkoholu i innych substancji. Procedura kontroli trzeźwości winna zostać uregulowana regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub obwieszczeniu. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Kontrola może mieć na celu wyłącznie zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia przez pracodawcę.
- Zmiany w zasadach zatrudniania cudzoziemców– zmiany obejmują wprowadzenie zelektronizowanej procedury zatrudnienia cudzoziemców w nowym systemie informatycznym. Uzyskanie zezwolenia na pracę i przyjęcie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi oraz postępowanie odwoławcze, będzie odbywać się za pośrednictwem internetu. Co więcej, w ramach tego systemu stworzona zostanie baza wynagrodzeń, która pomoże w ocenie, czy wynagrodzenie proponowane cudzoziemcowi jest porównywalne do wynagrodzeń oferowanych na lokalnym rynku pracy. Zmiany ustawy proponują zrezygnowanie z „Testu pracy”. Uproszczenie procedur nastąpi także w przypadku przedłużenia zezwolenia na pracę gdy pracodawca kontynuuje powierzenie pracy cudzoziemcowi na tym samym stanowisku. Zostanie zlikwidowany wymóg przedstawienia w postępowaniu o wydanie zezwolenia na pracę informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy.
Już dzisiaj przygotuj swoją organizację do nadchodzących zmian!
Nasi prawnicy udzielą Ci wsparcia w dopasowaniu dokumentacji pracowniczej (aneksy do umów o pracę, porozumienia, zmiany regulaminów i opracowanie procedur. Możemy także zorganizować dedykowane dla Twojego zakładu pracy szkolenia i materiały szkoleniowe, które szczegółowo pozwolą Ci zapoznać się ze nadchodzącymi zmianami oraz wdrożyć je w swojej organizacji.
Zapraszamy do kontaktu:
Telefon (+48) 32 706 10 15
Email: kancelaria@emediatorlegal.pl