Choć wiele osób stosuje te pojęcia zamiennie, z pewnością nie oznaczają one tej samej zależności i regulują je różne przepisy. Jak zatem rozpoznać te konstrukcje prawne i czy outsourcing pracowniczy jest legalny?
Praca tymczasowa
Hasło to kojarzy nam się po prostu z wykonywaniem pracy, które jest krótkotrwałe, jednak musimy pamiętać, że jest to szczególny rodzaj pracy, który reguluje odrębna od Kodeksu Pracy ustawa, a mówimy tu o ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Co ważne jest to bardziej złożona konstrukcja prawna od zwykłego stosunku pracy. Występują tu bowiem trzy podmioty: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej i tzw. pracodawca użytkownik.
Agencja pracy tymczasowej zawiera z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę na czas określony, natomiast pracodawca użytkownik na mocy porozumienia z agencją pracy tymczasowej wyznacza pracownikowi zadania i kontroluje ich wykonanie.
Ustawa podaje, że praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
- a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
- b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
- c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Pamiętać należy, że samo zawarcie porozumienia tu nie wystarczy, jest jeszcze szereg innych dokumentów, których musi dopilnować pracodawca użytkownik, jak np. warunki BHP i ryzyko stanowiskowe w powierzonychzadaniach. Pracownik tymczasowy nie może też podjąć każdej pracy.
Leasing pracowniczy
Sformułowanie to nie jest zapisane w ustawie, jednak dotyczy ono przepisu 174(1) Kodeksu Pracy, czyli wykonywania pracy u innego pracodawcy podczas urlopu bezpłatnego u tego pierwszego. Konstrukcja ta również ma poniekąd trzy strony, bowiem jest w nim pracownik, pracodawca oraz tzw. pracodawca wypożyczający.
Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
Zaletami tej konstrukcji dla pracownika jest pełna ochrona jego praw w oparciu o Kodeks Pracy, jak przy każdym stosunku pracy. Zaletami dla pracodawcy wypożyczającego jest z pewnością brak konieczności zatrudniania nowego pracownika, a jedynie “wypożyczenie” pracownika od innego podmiotu na ściśle określony w umowie czas.
Outsourcing pracowniczy
Różni się on od powyższych pojęć i zdarza się, że jest poczytywany jako obejście prawa pracy, aby zminimalizować koszty pracodawcy jakie ponosi w związku z zatrudnianiem pracownika. W przeciwieństwie do powyższych konstrukcji outsourcing pracowniczy nie jest wprost uregulowany żadnymi przepisami i zastosowanie będzie miała tu zasada swobody umów wyrażona w Kodeksie Cywilnym.
Umowa o outsourcing pracowniczy zakłada powierzenie wykonania pewnych usług niepowiązanych z podstawową działalnością przedsiębiorstwa podmiotowi zewnętrznemu, przy czym poszczególne osoby faktycznie wykonujące te usługi i podmiot, który z tych usług korzysta nie są powiązane stosunkiem prawnym i nie powinno tu mieć miejsce podporządkowanie charakterystyczne dla stosunku pracy. Istotą outsourcingu jest jego zewnętrzność i równorzędny charakter stosunków pomiędzy przedsiębiorcą zlecającym a przedsiębiorcą przyjmującym zlecenie.
Mówi się tu także o przejęciu zorganizowanej części przedsiębiorstwa, w tym także jego pracowników przez przedsiębiorstwo wykonujące dane usługi. Przejęcie to nie może być jednak pozorne, czyli w razie przejęcia te same osoby, nie mogą zachowywać się w stosunku do pracowników przejętych jak wobec swoich podwładnych. Co więcej w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach czytamy, że nie jest możliwe „przejście samych pracowników”, bez przejścia wykorzystywanego przez nich substratu majątkowego, nazywanego przez ustawodawcę „zakładem pracy lub jego częścią”. Właśnie taka pozorność działań była lub jest problemem wielu pracodawców, którzy chcieliby zredukować koszty zatrudnienia, jednak nie wiedzą w jaki sposób odpowiednio poprowadzić swoimi działaniami w tym kierunku, co rodziło konsekwencje po kontroli PIP czy ZUS.
Jak uniknąć pozorności umowy- czy outsourcing pracowniczy jest legalny?
Oczywiście jest to forma legalna, jednak jedynie odpowiednie przygotowanie zakładu pracy może pozwolić pracodawcy na legalne działania i uniknięcie wspomnianej pozorności umów. Postanowienia umowy outsourcingu powinny zostać sformułowane na tyle precyzyjnie, aby uniknąć wątpliwości co do hierarchii pracowników, zakresu i sposobu świadczonych usług czy odpowiedzialności obu podmiotów.
Aby outsourcing pracowniczy był legalny, to znaczy aby uniknąć zarzutu jego pozorności, należy przeprowadzić proces przeorganizowania przedsiębiorstwa, np. poprzez wyłączenie danego działu ze struktury przedsiębiorstwa i powierzenie wykonywania jego zadań podmiotowi zewnętrznemu. Przy czym Sąd Apelacyjny w Katowicach powołuje się na outsourcing w znaczeniu wąskim- dotyczący wewnętrznej obsługi przedsiębiorcy, np. usługi księgowe, oraz w znaczeniu szerokim- dotyczący właściwej działalności przedsiębiorcy zlecającego.
Transfer pracowników może nastąpić poprzez:
- rozwiązanie umów o pracę z dotychczasowymi pracownikami i nawiązanie stosunku z podmiotem zewnętrznym- tu trzeba rozważyć ewentualne odwołania do sądu przez pracowników co do zwolnienia, a także konieczność zapłaty odpraw;
- przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23(1) Kodeksu Pracy- to rozwiązanie nie powoduje konieczności rozwiązywania umów o pracę z danymi pracownikami, a jedynie przejęcie ich przez nowego pracodawcę, ale trzeba pamiętać, że aby przejście było pełne, musi do niego dojść wraz ze składnikami materialnymi niezbędnymi do wykonywania pracy przez tych pracowników- to pełne przejście pozwoli uniknąć pozorności umowy outsourcingu.
Jakie czekają mnie konsekwencje w razie pozornego outsourcingu pracowniczego?
Przykładowo wskazać można na:
- możliwość ustalenia przez ZUS płatnika składek i powstanie zaległości z tytułu ubezpieczeń społecznych po stronie przedsiębiorcy zlecającego;
- możliwość ustalenia przez urząd skarbowy który z podmiotów należy uznać za płatnika zaliczek na podatek dochodowy od wynagrodzeń pracowników;
- ryzyko uznania działalności przedsiębiorcy przyjmującego zlecenie za działalność agencji pracy tymczasowej i nałożenia grzywny, gdy podmiot nie posiada odpowiedniego zezwolenia;
- możliwość zakwestionowania przez urząd skarbowy faktur wystawionych z tytułu realizacji umowy outsourcingu pracowniczego uznanej za pozorną.
Warto odpowiednio przeprowadzić ten proces, bowiem dotkliwe konsekwencje czekają na oba podmioty dokonujące takiej umowy.
Autor: Karina Mazurek-Rakus
Źródła:
I USK 6/21, Postanowienie Sądu Najwyższego, LEX nr 3159922 – postanowienie z dnia 13 kwietnia 2021 r.
III AUa 1238/18, Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach, LEX nr 2635181 – wyrok z dnia 31 stycznia 2019 r.
V ACa 418/09, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach- wyrok z dnia 28 października 2009 r.
